Orientación e Inserción Laboral

curso tecnico en orientacion laboral

La falta de empleo es la principal causa de la pobreza, la exclusión social y la desigualdad en los niveles de renta y riqueza y, por tanto, de oportunidades de las personas.

    El desarrollo económico no implica necesariamente la reducción de los niveles de desigualdad, pobreza o marginalidad de la sociedad. El progreso debe alcanzarse de modo que se mantenga el equilibrio entre los aspectos sociales y económicos. La existencia de colectivos como los jóvenes con cargas familiares, los parados de larga duración, los inmigrantes, las mujeres y las personas con cualquier tipo de dificultad, corren el riesgo de hacer crónica su situación y, por tanto de perder las posibilidades de integración socioeconómica. Es por ello que el desarrollo industrial y económico debe encontrarse siempre acompañado de procesos de información y formación que favorezcan la búsqueda activa de empleo, evitando la desmotivación de los trabajadores y trabajadoras parados y su pérdida de contacto con el mercado de trabajo.

    El desempleo o los salarios bajos pueden hacer atractiva la opción de la delincuencia como forma de cubrir necesidades.

    El factor trabajo influye por varias razones:

-    Imposibilidad de encontrar un puesto laboral suficientemente remunerado.
-    Largos años de paro y desocupación.
- Trabajo prematuro debido a insuficiencias económicas.
- Trabajo falto de contenido o de interés donde no llegarán a promocionar.

    Las carencias de expectativas de trabajo y la precariedad laboral deriva en distintas problemáticas como la delincuencia o la droga, salarios bajos, fuertes ritmos de trabajo... El paro también produce ocio y consecuencias negativas como el papel primordial que adquiere la calle, la búsqueda de sensaciones para afrontar la monotonía, el encuentro con pandillas...

    En un marco de políticas activas de empleo, adquiere una especial relevancia la ley de inserción laboral de las personas en situación o en riesgo de exclusión, ya que la ayuda personalizada para la búsqueda de empleo parece ser una de las intervenciones más efectivas para la mayoría de las personas en desempleo, combinada con programas de formación específicos atendiendo a las características de las personas o grupos concretos.

    Combatir el desempleo de larga duración o el procedente de la exclusión social exige reforzar sinergias entre todos los agentes políticos, sociales y económicos, con el fin de hacer frente a las demandas existentes en la sociedad, de una manera eficaz y dando respuesta al mismo tiempo a las nuevas necesidades y a las circunstancias cambiantes. En síntesis, se trata de lograr una sociedad no excluyente, abierta y cohesiva, basada en la solidaridad y en la igualdad, y una elevada calidad de vida para todo el conjunto de la población.
  
    Las personas o colectivos que más dificultades tienen para encontrar empleo son las mujeres, las personas discapacitadas, la etnia gitana, los inmigrantes, los jóvenes, las personas mayores de 45 años...


Mujer y trabajo:

A partir de 1984 es cuando se produce una incorporación masiva de la mujer al ámbito laboral. Las mujeres desempleadas en general y, sobre todo las mujeres que quieren reincorporarse a la actividad laboral después de estar apartadas de tal ámbito, no tienen facilidades para conseguir un puesto de trabajo asalariado. Este hecho está produciendo que muchas mujeres en estas circunstancias hayan tomado la decisión de crear su propia empresa o su propio puesto de trabajo, aprovechando la experiencia laboral y profesional adquirida.

    Tradicionalmente, las mujeres han podido intervenir mucho menos tiempo en la actividad profesional que los hombres. El principal de los obstáculos es la existencia de costumbres sociales muy arraigadas y que poco a poco, con el paso del tiempo, han ido cambiando. Ahora, la mujer va accediendo al mundo del trabajo de una forma más regular, debido a diversos factores que han favorecido esta inserción:

- Matrimonios a edad más avanzada.
- Planificación de la maternidad.
- Independencia de la mujer en el ámbito de la pareja.
- Aumento de servicios personales, como pueden ser, las escuelas infantiles.
- Incremento del consumo familiar.
- Esperanza de vida más larga.
  
    La diversificación progresiva del mercado de trabajo y el papel cada vez más esencial de la especialización para poder cubrir determinadas necesidades son factores decisivos en el acceso de las mujeres en el ámbito laboral. De las transformaciones que se están produciendo se derivan las siguientes consecuencias:
  
- La mujer ha demostrado su capacidad, aún cuando no se haya aprovechado en un porcentaje muy elevado.
- Se ha incrementado la competencia profesional femenina.
- Existe una aceptación de la mujer como profesional no solamente en puestos de trabajo no cualificados.

    A pesar de que la mujer se encuentra cada día mejor preparada, en la práctica, su acceso a las cúpulas de dirección de las empresas continua siendo muy difícil. La cualificación profesional de la mujer y su incorporación al mundo laboral han representado un gran cambio social. Tanto las empresas privadas como la Administración Pública aún se decantan mayoritariamente por contratar hombres para cargos de responsabilidad.

    La mujer emprendedora que desea llevar a término un proyecto empresarial o un negocio, tiene que ser consciente de que tiene que aprender a desenvolverse en ambientes poco habituados a la presencia femenina. A esta dificultad inicial hay que añadir una serie de impedimentos con los que se encontrará de su trayectoria como empresaria: masculinización del mundo empresarial, discriminación, dificultad de financiamiento, circunstancias familiares, horarios, redes de comunicación masculinas, etc.
  

Jóvenes:

La dedicación de los jóvenes al estudio, al trabajo o a otras actividades, los problemas de inserción en la vida laboral, su dependencia de la familia de origen y el retraso en constituir la suya propia, la dificultad para lograr una independencia económica mínima, las barreras para acceder a una vivienda y otras circunstancias similares, constituyen un entramado de factores sociales y problemas que definen la situación de la juventud.

    La juventud actual posee unos niveles educativos superiores a los de cualquier otra generación anterior, aunque ello supone la prolongación en el tiempo del periodo de formación. Pero la consecuencia inmediata es que también tardan más en incorporarse a un trabajo estable y suficientemente remunerado, sobre todo por la situación precaria del empleo, que les afecta sobremanera. Todo ello está dando lugar a un aumento del paro y su vida laboral se ve troncada y con ello sus perspectivas de futuro y su calidad de vida. Aparece entonces la impotencia, la falta de ilusión y una mayor intensidad de los conflictos familiares.

    Una parte de las grandes trasformaciones producidas en los últimos años en la realidad de los jóvenes tiene que ver con los cambios producidos en el mundo del trabajo. Los jóvenes actuales siguen teniendo mayores tasas de desocupación que las personas adultas y, cuando consiguen trabajo, su relación laboral está marcada por la inseguridad sobre su continuidad en el trabajo, los ingresos son insuficientes para satisfacer sus necesidades mínimas, la protección social que reciben es muy escasa, etc.

    El conjunto de dificultades que enfrentan los jóvenes para incorporase al mundo laboral y permanecer en él provoca situaciones conflictivas, tanto en él o ella como al interior de la familia, que tienen que ver con la autonomía relativa de los jóvenes y la capacidad de asumir responsabilidades, entre ellas la de independizarse económicamente y poder formar su propio hogar. La precariedad de la condición juvenil se ve agudizada dramáticamente entre los que provienen de hogares pobres. En este contexto aparece la llamada «desesperanza aprendida» en cuya percepción ninguna acción individual puede modificar la situación de pobreza y desamparo (Valdés, T, y M. Díaz (1993) «Situación social y económica de los jóvenes y su resonancia en la vida familiar». Documento preparado para la Subcomisión Socioeconómica de la Comisión Nacional de la Familia», FLACSO, Santiago, 1993).

    Se hace actual la teoría de la indefensión o la desesperanza aprendida, planteada por Seligman y Perterson en la década de los 70, donde proponen que algunos individuos, debido a su historia de aprendizaje, llegan a percibirse a sí mismos como individuos con muy poco control sobre su entorno (la persona cree que todo lo que le pasa es incontrolable, entonces se siente impotente, no sabe que hacer y acaba por no hacer nada).
   
    Pero la precariedad del mercado de trabajo afecta tanto a jóvenes como a personas adultas. Las explicaciones que se dan, referente a la gran falta de trabajo, van en el sentido de que el consumo disminuye, las inversiones están estancadas, las exportaciones prosperan con dificultad, los motores del crecimiento están a mínimos... Un abanico de circunstancias a las que no vemos soluciones a corto plazo. Todo ello da lugar a un aumento de personas en paro, cuya vida laboral está troncada, afectando en todos los ámbitos de su vida. La carencia de expectativas de trabajo que afecta sobre todo a jóvenes que buscan su primer empleo, unido a otras problemáticas como la delincuencia y la droga, nos introduce en una espiral de «negocios sumergidos».


Empleo para las personas discapacitadas:

¿Por qué los discapacitados no pueden disfrutar del derecho al trabajo reconocido en el art. 35 de la Constitución Española?
   
    El empleo es uno de los mayores factores de integración para cualquier persona en edad adulta y por consiguiente también para las personas con alguna discapacidad.

    La situación actual del mercado laboral indica que el empleo no es un bien para toda la población; las personas con discapacidad sufren mayores dificultades que la población general para encontrar empleo. Los trabajadores con discapacidades tienden a quedar rezagados con respecto a otras personas que buscan empleo, en particular cuando el número de desempleados en general aumenta.

    En la actualidad, las empresas que no cubren un 2 % de sus empleos con trabajadores discapacitados deben destinar el coste que supondría el empleo de estas personas a la adquisición de bienes elaborados en Centros Especiales de Empleo o donarlo a instituciones para la integración de estas personas.


Inserción laboral de la etnia gitana:

Tener un trabajo digno es un derecho de cualquier ciudadano, y una garantía básica para su promoción personal e integración social. Desafortunadamente la situación de muchas personas gitanas con respecto al empleo es bastante mala por el momento y no parece mejorar de cara al futuro, constatándose todavía algunas situaciones claramente excluyentes y discriminatorias:
  
- La población gitana no tiene la misma posibilidad de acceder a la oferta de formación profesional ocupacional que el resto de los ciudadanos. En este caso, no se trata de que se les discrimine o prohiba su acceso, sino que esta oferta formativa no se adapta, no es lo suficientemente accesible, de acuerdo a las condiciones y necesidades de la población gitana
- Muchos empresarios discriminan a la población gitana cuanto intenta acceder a un empleo, como consecuencia de los prejuicios y estereotipos existentes
- La legislación con respecto a la venta ambulante, que es uno de los empleo más desarrollados por los gitanos, es claramente discriminatoria y restrictiva si se compara con otras modalidades comerciales.

    Atrás quedan los tiempos en que los gitanos eran reconocidos por su trabajo en la forja o por sus conocimientos en cuanto a caballería. La mayoría de los gitanos actualmente, viven de la venta ambulante, pero la práctica de esta actividad laboral se ve dificultada por las reticencias de las autoridades locales a facilitar permisos de venta. El resto de actividades en las que trabajan los gitanos, muy distanciadas de las anteriores, son las actividades agrícolas, la recogida de papel o chatarra, las antigüedades, e incluso el mundo artístico. En otro tipo de actividades, los gitanos se encuentran con problemas, principalmente derivados de la falta de cualificación profesional y de la carga de prejuicios existentes. Por todo ello, el índice de paro entre la población gitana es muy alto.

    Algunos gitanos viven una situación de marginación y están desfavorecidos, en buena medida debido a su exclusión del mundo del trabajo, por lo que es preciso garantizar la igualdad en cuanto en cuanto al acceso de la oferta de recursos de educación y empleo y al mercado de trabajo normalizado. Por ello, es necesario, desarrollar una oferta formativa específica y especializada para la población gitana, así como acciones de orientación profesional individualizada, dado que hay todavía muchos gitanos y gitanas que, por diferentes motivos, no acceden a los recursos normalizados.

    El problema del desempleo no tiene una fácil solución y las diferencias económicas entre regiones continúan aumentando; lo mismo ocurre con determinados grupos y colectivos de ciudadanos; la desigualdad no solamente es territorial sino también sectorial, en la medida que afecta más a unos grupos que a otros.

  
Los inmigrantes ante el empleo:

Los problemas a que se enfrentan los inmigrantes en España tienen que ver con las adaptación a las condiciones del mercado laboral y con las exigencias para tener condiciones de vida dignas, semejantes a las de los ciudadanos nacionales, también con la vivienda, la educación, la salud y la convivencia.

    Ante todo, los inmigrantes necesitan de un puesto de trabajo; lo que requiere la existencia de una demanda y una información transparente sobre las oportunidades en el mercado laboral, que no siempre se da.

    La tendencia creciente a ofrecer trabajo temporal, trabajo informal y contratos precarios afecta por igual a nacionales e inmigrantes. Los problemas que puedan plantearse derivan de la situación legal y, en concreto, de la existencia de inmigrantes no documentados o «sin papeles».

    El mercado de trabajo está fuertemente segmentado. Los inmigrantes necesitan de una información transparente en sus lugares de origen y también en los de llegada, así como información general sobre la demanda en los diferentes países y en el conjunto de la Unión Europea. El problema es que esta información no se da, no existe, lo cual provoca grandes desajustes en lo que se refiere a la mano de obra.


El desempleo:

El desempleo alude al factor trabajo. Sus terribles repercusiones sociales lo convierten en un problema económico fundamental.

    Para describir la situación del empleo en una sociedad, los datos suelen ofrecerse en forma de tasa de desempleo: La proporción de trabajadores en paro con respecto al total de la población activa. Pero no es fácil medir esta tasa ya que aunque se precisen los conceptos de «trabajador en paro» y «población activa» siempre encontraremos individuos a los que no sabremos con exactitud en qué categoría clasificarlos.

    Se llama población activa a los individuos de una sociedad que estando en edad de trabajar y capacitados para hacerlo, tienen o desean tener un empleo remunerado. Los activos o «población económicamente activa», es el conjunto de personas de 16 años o más, que en un período de referencia dado, suministran mano de obra para la producción de bienes y servicios económicos o que están disponibles y hacen gestiones para incorporarse a dicha producción. Los miembros de este grupo que están buscando activamente empleo y no lo encuentran recibirán la calificación de trabajador en paro. Se consideran paradas o desempleadas todas las personas de 16 y más años que durante la semana de referencia hayan estado «sin trabajo», «en busca de trabajo», es decir que hayan tomado medidas concretas para buscar un trabajo por cuenta ajena o hayan iniciado gestiones para establecerse por su cuenta durante el mes precedente, y «disponibles para trabajar», es decir, en condiciones de comenzar a hacerlo en un plazo de dos semanas a partir de la fecha de entrevista.

    Se consideran inactivas todas las personas de 16 y más años, de uno y otro sexo, no clasificadas como ocupadas o paradas durante la semana.

    El desempleo es la situación en que se encuentran quienes, pudiendo y queriendo trabajar pierden su empleo o ven reducida su jornada ordinaria de trabajo y se hallan en situación legal de desempleo.

    Sólo pueden clasificarse en sentido estricto como desempleados, aquello que además de carecer de ocupación, tienen la intención de emplearse y disponibilidad efectiva para el trabajo. Quedan por tanto excluidos de la condición de población activa los menores de edad, los jubilados, los enfermos o físicamente incapacitados, los estudiantes y ese numeroso grupo de personas que por estar trabajando en sus casas para sus familias no pueden tener un empleo remunerado fuera del hogar.

    Existen razones coyunturales para el desempleo, especialmente debido a la disminución del ritmo de la actividad productiva, y la lamentable situación en que se encuentra la mediana y pequeña empresa, incluyendo sectores como la minería y la agricultura, el rápido ritmo tecnológico y la aceleración del cambio social que hacen que bienes, servicios y empresas tengan un ciclo de vida cada vez más corto. Pero las hay también estructurales, especialmente la baja calificación de la mano de obra, su escaso entrenamiento y pobre educación, y la existencia de un marco institucional del mercado actualmente confuso. Este rápido ritmo de cambio exige una modificación radical en los individuos y las empresas, creando a la vez mayor estrés y presión. Cuando éstas no son capaces de hacer frente a las nuevas situaciones, el resultado inevitable es la pérdida de mercados, la reducción de plantillas o el cierre de las empresas. El efecto final es el paro.


EL TÉCNICO EN INSERCIÓN LABORAL: CONCEPTO, DENOMINACIONES Y TIPOLOGÍAS

Hay profesiones tan conocidas que parece que han existido siempre, y hay profesiones tan nuevas que parece que nadie las conoce. Hay directores de ventas, abogados/as, auxiliares administrativos, camareros/as, electricistas y mozos de almacén, pero también hay diseñadores/as de páginas web, analistas de residuos sólidos urbanos, limpiadores/as de fachadas, auxiliares de ayuda a domicilio y orientadores/as laborales.

Cuando aparece una nueva profesión siempre es fruto de nuevas necesidades y nuevos usos sociales, como el acceso a Internet, la preocupación por el medio ambiente, el envejecimiento de la población, etc. También el desempleo y la flexibilidad laboral son nuevas coyunturas que han hecho necesaria la figura del Orientador Laboral. Reconocida la existencia de una nueva profesión, queda regularla y normalizarla, para que ocupe el lugar exacto dentro de una escala de categorías profesionales y se remunere adecuadamente.

Hoy en día el Mercado de Trabajo es muy variable y sensible a cualquier factor social, económico o político. En la actual sociedad de la globalización y la comunicación sin límites, las pequeñas y medianas empresas están obligadas a renovarse continuamente, lo contrario significaría desaparecer. Por ello sus cambios de actividad, de producto o servicio, y de plantilla de trabajadores, son constantes. Según algunas estadísticas el trabajador actual, como promedio, cambia de ocupación o empresa a lo largo de su vida laboral, entre 5 y 10 veces.

Este panorama resulta bastante caótico para quién se encuentra en situación de buscar empleo. Es necesario introducir un elemento estabilizador y canalizador de la dinámica laboral. Los Servicios Públicos de Empleo y sus Orientadores Laborales cumplen este papel desde hace bastante tiempo.

En 1978 se crea el Instituto Nacional de Empleo, y entre sus funciones está la de ayudar a los trabajadores a encontrar empleo. Dos años después, en 1980, La Ley Básica de Empleo habla ya de crear programas específicos destinados a fomentar la colocación de trabajadores con dificultades de inserción.

En 1994 se publica la Orden 68/90 de 9 de marzo, en la que se habla de «concesión de ayudas para la realización de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo», con el objeto de que sean otras las entidades que lleven a cabo esta labor. La norma también requiere la existencia de expertos para las acciones a desarrollar con los desempleados. Podemos considerar éste momento como punto de partida de la posterior y paulatina configuración de la figura del Orientador Laboral. En este mismo año la Clasificación Nacional de Ocupaciones del INEM recoge ya la ocupación de Orientador Profesional para la Inserción.

En 1995 se crean los Servicios Integrados para el Empleo (S.I.P.E.), desarrollados por entidades tanto públicas (entre ellas muchos ayuntamientos) como privadas sin ánimo de lucro, en el marco de convenios de colaboración con el INEM. En su normativa se establece que cada convenio determinará los perfiles profesionales de las personas que impartan las acciones de orientación. Esto ocasionó, entre otros motivos, que actualmente existan tantas denominaciones para referirse a lo mismo: los profesionales de la Orientación Laboral.

Actualmente, en parte siguiendo directrices de la Unión Europea, la tendencia es que la gestión de los servicios públicos que prestan orientación profesional se descentralice. Así, las Entidades Locales llevan ya varios años creando «servicios locales de empleo», mantenidos en gran parte con subvenciones del INEM, Comunidades Autónomas y Fondo Social Europeo.

En el año 2001 la Comunidad de Madrid asume las competencias que tenía el INEM en materia de empleo. Y en el año 2003 se dicta la Ley del Pacto Local, donde se prevé el traspaso de competencias en materia de empleo a las entidades locales, por tanto sigue el proceso de descentralización.

Esta descentralización, y el aumento del paro en los primeros años 90, llevaron consigo un aumento considerable en el número de Orientadores Laborales que hoy día mantienen los Servicios Públicos de Empleo. Por otro lado sus funciones, tareas y responsabilidades han ido aumentando, pasando de una labor meramente administrativa a otra más técnica. Actualmente la inmensa mayoría de los Orientadores Laborales son Licenciados o Diplomados Universitarios en carreras sociales. La finalidad de esta Unidad será, por tanto, dar a conocer esta profesión, y más concretamente la de Técnico de Inserción Laboral, a través de un documento que contemple sus distintas denominaciones, sus funciones, tareas y responsabilidades, los ámbitos de trabajo, y el perfil humano y profesional que consideramos necesario.

Como ya hemos indicado en anteriores unidades, podemos definir la orientación profesional de una forma amplia como la ayuda prestada a una persona para resolver cuestiones referentes a su vida profesional, teniendo en cuenta sus características personales, y las necesidades y perspectivas socioeconómicas de su entorno.

Los profesionales que trabajan en este campo llevan a cabo un proceso intersubjetivo cuyo fin último es lograr la inserción laboral en el mercado de trabajo. Desde este concepto finalista entendemos que la denominación correcta paras los profesionales que trabajan en orientación laboral debería ser la de Técnicos en orientación laboral para la inserción o Técnicos de Inserción Laboral, término que a partir de este momento va a ser el de referencia.

A pesar de ello, y con gran simplicidad, la denominación más habitual es y seguirá siendo durante mucho tiempo la de ORIENTADOR LABORAL.


Otras tipologías y denominaciones:

Según el Código Nacional de Ocupaciones del INEM (C.N.O.) usado en la actualidad la ocupación es denominada de dos formas:

-    ORIENTADOR PROFESIONAL PARA LA INSERCION, asociada a una titulación universitaria superior (código 24120087).

-    TECNICO MEDIO EN ORIENTACION PROFESIONAL, asociada a un primer ciclo universitario o diplomatura (código 29130133).

Es curioso como la normativa que regula la realización de acciones de orientación profesional para el empleo y asistencia para el autoempleo (OPEA) en entidades colaboradoras del Servicio Regional de Empleo, no habla de las especificaciones técnicas del perfil del personal técnico, ni siquiera le da nombre. De ello se tiene que encargar la entidad colaboradora. Es decir, la regulación legal gracias a la cual trabajan la gran mayoría de los T.I.L. de la Comunidad de Madrid, no dice lo que son.

En artículos de publicaciones especializadas, convocatorias de empleo público, servicios de empleo, etc. se encuentran multitud de denominaciones para los profesionales que desarrollan funciones de orientación y/o inserción laboral, dependiendo en algunos casos de las tareas específicas que realizan. Algunas de ellas son:

-    Técnico de Empleo.
-    Técnico en Inserción Sociolaboral.
-    Técnico de Orientación para el Empleo.
-    Orientador Sociolaboral.
-    Orientador Profesional.
-    Gestor de Colocación.
-    Informador Laboral.
-    Insertor Laboral.
-    Tutor de empleo.

Lo importante es que la denominación que se utilice en cada caso no influya en las funciones, tareas y responsabilidades del profesional en orientación e inserción laboral. Estas cuestiones sí hay que cuidarlas, y en ellas entraremos a continuación. Sí es cierto que poco a poco todos debemos tender hacia una uniformidad en la terminología.


PERFIL PROFESIONAL DEL TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL
   
- Características personales:
   
Como en cualquier trabajo en el que se esté delante de personas, las actitudes de los técnicos son condicionantes para la acción que pretenden. Cada una de estas personas que trabaja en el área de empleo tiene un bagaje individual que contextualiza sus propias expectativas al trabajar, y que de algún modo influye en su actuación. Es por eso por lo que tiene que contar con unas actitudes específicas sin las cuales no podría desarrollar su trabajo de manera adecuada.

Por ejemplo, sería muy difícil que una persona con una actitud racista pudiese trabajar en el ámbito al que nos referimos orientando laboralmente a personas inmigrantes, pero no menos malo sería una persona que estuviese en el otro extremo, es decir, que presentase una actitud paternalista hacia los usuarios del servicio.

Por tanto, el T.I.L debería de contar con unas actitudes básicas a la hora de afrontar su trabajo tales como:

-    Sensibilidad ante la diversidad cultural: El tener esta actitud se traduce en demostrar sensibilidad y respecto ante las manifestaciones culturales del otro, al menos, en la misma medida en que lo exigimos de las nuestras, respeto a la intimidad étnica, a sus formas de comunicarse, a su derecho al silencio o a la prudencia para compartir sus experiencias, su vida, sus aspectos culturales, respeto a las diferentes percepciones de los espacios y los tiempos, que son factores fundamentales que caracterizan las culturas y que por tanto son diversas, etc.

-    Talante democrático y tolerante. Esta actitud se traduce en lo siguiente:

-    Mantener una actitud abierta hacia el otro.
-    Contrastar y cuestionar permanentemente los propios esquemas.
-    Ponerse en el lugar del otro lo que nos permite reconocer al otro como una persona muy semejante (dinámica).
-    Que permita la expresión de la diversidad cultural.
-    Capacidad de mantenerse neutral incluso en situaciones en que sus convicciones personales puedan inclinarle a tomar partido. Una persona no se convierte en técnico de empleo sólo por tener una titulación, sino que tiene que suponérsele a la persona ese talante, esa actitud abierta como un estilo de vida.

-    Controlar la influencia de las expectativas:

-    Evitar el efecto «Pigmalión».
-    Considerar que las expectativas previas sobre las personas condicionan los procesos y que es importante madurar en esa percepción de lo diverso.
-    Trabajar por la autonomía de las personas y no por la dependencia.
-    Buscar la máxima simetría en las relaciones interpersonales.
-    Entrar en un proceso de aculturación recíproca, es decir, estar en disposición de efectuar un cambio personal producto de la relación con otras personas.



 

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MATERIAL DIDACTICO:
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- Manual, 295 págs.

 

CONTENIDOS:

 

UNIDAD DIDÁCTICA 1. MERCADO DE TRABAJO Y POLITICAS DE EMPLEO
1. CONCEPTOS BÁSICOS RELACIONADOS CON EL MERCADO DE TRABAJO
2. TEORÍAS SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO
2.1. Introduccion
2.2. Descripción de las teorías
3. LAS POLÍTICAS DE EMPLEO
3.1. Objetivos de la política de empleo
3.2. Instrumentos de la política de empleo
3.2.1. La intermediación laboral
3.2.2. Las políticas activas de empleo
3.3. El Sistema Nacional de Empleo
3.3.1. Organos del Sistema Nacional de Empleo
3.3.2. Funciones del Sistema Nacional de Empleo
3.4. Las competencias del Gobierno y las CC.AA. en materia de empleo
3.5. El Servicio Público de Empleo Estatal
3.6. Los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas
4. POLÍTICAS DE EMPLEO EN LA UNIÓN EUROPEA
4.1. Antecedentes
4.2. Planteamientos generales
4.3. Evolución de las iniciativas sobre políticas de empleo dentro de la U.E.  
4.4. Situación actual de las políticas de empleo en la U.E. .

UNIDAD DIDÁCTICA 2. LA ORIENTACION PROFESIONAL
1. EVOLUCIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
2. FACTORES QUE CONTRIBUYEN A LA FORMALIZACIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL
2.1. Estudio de las diferencias individuales
2.2. Movimientos de renovación Pedagógica
2.3. Psicometría
2.4. Movimiento como el psicoanálisis o el counseling
2.5. Psicología evolutiva
2.6. Formación profesional
3. MODELOS BÁSICOS DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL
3.1. Introducción
3.2. Clasificación de los modelos
3.3. Los ejes de la intervención orientadora
3.4. Modelo cíclico o de counseling
3.5. Modelo de consulta
3.6. Modelo de programas
3.7. Modelos de servicios
3.8. Modelos mixtos
4.PRINCIPALES RASGOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y CONCEPTUALIZACIÓN ACTUAL
4.1. La confusión del término
4.2. Principios de la acción orientadora
4.3. Definición de la Orientación y ámbitos de actuación

UNIDAD DIDÁCTICA 3. LA ORIENTACION LABORAL PARA LA BUSQUEDA DE EMPLEO
1. IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL
2. FUENTES Y HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
3. EL PROCESO DE SELECCIÓN
3.1. Introducción al proceso de selección
3.2. La entrevista de selección

UNIDAD DIDÁCTICA 4. LA FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
1. ANTECEDENTES
1.1. Evaluación de la formación para el empleo
1.2. El Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (FIP)
2. LA SITUACIÓN ACTUAL DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
2.1. El Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo
2.2. Nuevo marco jurídico de la Formación Profesional para el Empleo
3. INICIATIVAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
3.1. La formación de demanda
3.2. La formación de oferta
3.3. La formación en alternancia con empleo
3.4. Las acciones de apoyo y acompñamiento a la formación
4. FINANCIACIÓN DEL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
5. CALIDAD Y EVALUACIÓN
6. LA FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO
7. LAS COMISIONES PARITARIAS
8. LOS CERTICADOS DE PROFESIONALIDAD
8.1. Los Certificados de Profesionalidad
8.2. Situación actual del repertorio de certificados de profesionalidad
8.3. Acceso a la formación de los certificados de profesionalidad
8.4. Los centros
8.5. Módulo de prácticas profesionales no laborales
8.6. Contratos para la formación
8.7. La formación a distancia

UNIDAD DIDÁCTICA 5. LA CREACION DE EMPRESAS
1. EL AUTOEMPLEO
1.1. Definición
1.2. Autoempleo como opción personal hacia el empleo
1.3. Ventajas y desventajas
1.4. Nuevas tendencias en materia de autoempleo
2. EL EMPRENDEDOR/A
3. LA IDEA
3.1. Fuentes de ideas
3.2. Evaluación inicial de la idea
4. PLAN DE EMPRESA
4.1. Definición
4.2. Estructura general del plan de empresa
5. FORMAS JURÍDICAS
6. TRÁMITES DE CONSTITUCIÓN Y PUESTA EN MARCHA
7. AYUDAS Y SUBVENCIONES

UNIDAD DIDÁCTICA 6. EL PERFIL PROFESIONAL DEL TECNICO EN INSERCION LABORAL
1. EL TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL: CONCEPTO, DENOMINACIONES Y TIPOLOGÍAS
2. PERFIL PROFESIONAL DEL TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL
3. FUNCIONES DEL TÉCNICO DE INSERCIÓN LABORAL
4. ÁMBITOS DE INTERVENCIÓN
5. COLECTIVOS DE ATENCIÓN
6. PRINCIPIOS METODOLÓGICOS DE INTERVENCIÓN

 

UNIDAD DIDÁCTICA 7. EL ANIMADOR SOCIOLABORAL

1. EL EMPLEO COMO CONTEXTO PARA LA ACCIÓN

1.1. El impacto social de la globalización

1.2. Las nuevas condiciones sociales buscan nuevas respuestas

1.3. La animación sociolaboral como modelo de acción.

2. LA ANIMACIÓN SOCIOLABORAL

2.1. Animación sociolaboral: principios generales

2.2.Características de la animación sociolaboral

2.3. Proceso de la animación sociolaboral

2.4. Finalidades de la animación sociolaboral

2.5. Fases de la animación sociolaboral

3. ANIMACIÓN SOCIOLABORAL Y EMPLEO: UNA ALTERNATIVA EN TIEMPO DE CAMBIO

3.1. La animación sociolaboral, los parados y el empleo

3.2. Animación sociolaboral y desarrollo local

3.3. Animación sociolaboral y participación ciudadana: un enfoque pluralista

4. LA PROFESIÓN DEL ANIMADOR SOCIOLABORAL

4.1. Funciones generales del animador sociolaboral

4.2. El animador sociolaboral y la inserción laboral

4.3. Los recursos del animador sociolaboral

5. DOS EXPERIENCIAS DE ANIMACIÓN SOCIOLABORAL

5.1. Proyecto ORLA: formación de orientadores laborales

5.2 Proyecto EGEO: equipos que generan empleo y ocupación

6. ALGUNAS PUERTAS ABIERTAS

6.1. El mito de la cualificación

6.2. Los castigos por el desempleo

6.3. La profesionalización

6.4. Las nuevas empresas

6.5. Las nuevas fuentes de riqueza

6.6. Los nuevos espacios

6.7. La deslocalización de la actividad productiva

6.8. La urbanización

6.9. La nueva economía

Bibliografía


EVALUACION:
- Cuestionario tipo test sobre el manual.
- Trabajo de investigación-análisis:
El alumno podrá elegir SOLAMENTE UNA entre las siguientes modalidades:

OPCIÓN A: El alumno deberá elaborar un trabajo de investigación-análisis sobre alguno de los puntos o contenidos tratados en el Curso. En este caso, el alumno profundizará y llevará a cabo un trabajo de investigación-expositivo sobre el tema elegido. Será necesario una conclusión final o reflexión sobre el tema estudiado y analizado.

Los criterios evaluativos versarán sobre:

- Reflexión- valoración final reflexiva y fruto de un profundo análisis.
- Claridad expositiva.
- Rigurosidad científico-práctica.
- Claridad en el planteamiento.
- Organización del discurso y contenidos.
- Coherencia en el programa de intervención planteado.
- Adecuación al guión-estructura del trabajo.
- Contenidos correctos.
- Originalidad, creatividad y profesionalidad de la medida de actuación puesta en marcha.

OPCIÓN B: Confecciona una Guía de Recursos de tu ciudad relacionados con la formación y el empleo (escuelas taller, oficinas de empleo, centros de orientación, bolsas de empleo, servicios de información, entidades...).

OPCIÓN C: Realiza un proyecto de un «Taller de Búsqueda Activa de Empleo», en el que se recoja:
a. Denominación del programa
b. Breve resumen de la intención del mismo (¿Qué es?)
c. Metodología (¿Cómo se trabaja?)
d. Recursos (¿Qué se necesita?)
e. Población a la que va dirigida
f. Aspectos que se trabajarán en él.

OPCIÓN D: Cualquier otra modalidad que el alumno proponga.


OBJETIVOS:


Pretendemos conseguir con el desarrollo de este Curso:

- Que el alumno alcance el grado de conocimientos y destrezas que le permitan desempeñar las funciones propias de un Técnico de Orientación e Inserción Laboral, reconociendo las características generales de la orientación, así como las diversas tareas, funciones y recurso de esta profesión en su ámbito de actuación.

Este Curso habilita como técnico al proporcionarle los conocimientos básicos teóricos y habilidades necesarios para desenvolverse en el mundo la de la orientación e inserción laboral.

El Técnico en Orientación e Inserción Laboral se encarga de relacionar a las personas que buscan empleo, y que tienen dificultades a la hora de encontrarlo, con las empresas que solicitan trabajadores; estableciendo contacto con el solicitante y con el demandante, ya que debe saber qué perfil quiere la empresa y qué trabajadores puede ofrecerle.

Aunque el objetivo final del Técnico  conseguir que cualquier persona pueda encontrar un trabajo digno, sus funciones son más amplias, pues no sólo debe conseguir que lo encuentre, sino también que lo mantenga, además de:

- Enseñar a buscar empleo, es decir, enseñar a hacer el currículo y la carta de presentación.
- Seguir el proceso de búsqueda de trabajo, contratación y el posterior seguimiento del rendimiento profesional del usuario.
- Hacer el acompañamiento de las personas insertadas laboralmente.
- Solucionar los posibles conflictos que puedan surgir en el marco de la relación laboral.
- Buscar nuevas empresas para que participen en el programa.

 

 

FICHA DE MATRICULA para cualquier curso


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EL TÉCNICO EN INSERCIÓN LABORAL: CONCEPTO, DENOMINACIONES Y TIPOLOGÍAS

EVOLUCIÓN DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL

PRINCIPALES RASGOS DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y SU CONCEPTUALIZACIÓN ACTUAL

FUENTES Y HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

Recomendaciones para elaborar un buen CV

FASES DE LA ENTREVISTA

LAS OPOSICIONES

EL AUTOEMPLEO

 

Guia Didáctica curso Tecnico en Orientación Laboral

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