Dinámica de Grupos

dinamica de grupos

Trabajar con grupos humanos es una tarea atractiva, pero también puede ser muy complicada. Cada grupo es único y por eso diferente. Entre sus componentes puede haber personalidades llenas de perspectivas, miedos, virtudes y conflictos. Conducir un grupo con soltura entraña ser observador, analítico, creativo y tolerante.

Muchos manuales pueden servirnos para identificar aspectos previos a la selección de las técnicas apropiadas y los momentos adecuados para su aplicación; sin embargo, es la experiencia misma en la conducción de grupos la que nos permitirá descubrir que hay otros factores que no habíamos tenido presentes.

La Dinámica de Grupos hace referencia a las fuerzas de movimiento, acción, interacción, etc. que conciernen a un grupo a lo largo de su existencia y que caracterizan su forma de comportarse. Se ocupa también del estudio de la conducta de los grupos como un todo y de las variaciones de la conducta individual de sus miembros como tales, así como de las relaciones entre los grupos, de formular leyes o principios y de derivar técnicas que aumenten la eficacia de los grupos. Por tanto, es un conjunto amplio de técnicas para el estudio, manejo, organización y conducción de los grupos. En este sentido, presentamos algunas sugerencias prácticas para que quienes trabajan en el manejo de grupos las consideren y les ayuden en su cometido, ya sean dirigentes de asociaciones, educadores y animadores, trabajadores sociales, maestros, etc. Algunas son de carácter general, y otras son útiles en la selección y aplicación de las técnicas.

Las técnicas, que no son un fin en sí mismas, son instrumentos, maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad del grupo o resolver situaciones que le beneficien, teniendo en cuenta la teoría de la Dinámica de Grupos, pero sin olvidar que la dinámica de grupos va  más allá de la simple utilización de unas técnicas. Es una forma de inventar el trabajo, donde se apuesta por la cooperación, la participación democrática, la confianza en los demás para conseguir resultados que beneficien tanto al grupo como a cada persona, adaptando esas técnicas a las características de cada grupo.

Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que intervienen en su proceso deben ser atendidos. No podemos hablar de trabajo en grupo si no hay una participación efectiva; si no se provoca un clima que sirva para afrontar situaciones conflictivas o que favorezca la cooperación, la cohesión o la evaluación. Todos estos elementos se van a dar siempre, independientemente del ámbito de la dinámica de grupos. La dinámica de un grupo es compleja y en ella inciden diferentes elementos, como estilos de comunicación, niveles de cohesión y motivación, funciones y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier Animador es que pueda trabajar con el grupo como unidad, no como una suma de elementos.

En este curso queremos profundizar en estos aspectos y servir de ayuda a los profesionales y voluntarios de la intervención comunitaria, la animación sociocultural, la educación en medio abierto,... así como a los que tienen la responsabilidad de dirigir grupos, organizar convivencias, campamentos, ludotecas, etc.

Las técnicas para el manejo de grupos no son sólo juegos que sirven para motivar. Si bien es cierto que las técnicas deben favorecer la motivación, sin embargo existen algunas que, sin ser juegos, cumplen esa función perfectamente. Un simposio o un congreso, por ejemplo, son técnicas de la dinámica de grupos, y en ellas no se excluye su función motivadora.

Los juegos, en tanto técnicas de trabajo con grupos, son actividades que nos ayudan a favorecer un buen funcionamiento de la dinámica grupal aunque, realizados con adultos, pueden resultar provocadores para los participantes, básicamente porque tienen miedo al ridículo o los consideren una pérdida inoportuna de tiempo. Alcanzar el equilibrio será función del Animador, que deberá ser considerado parte del grupo y a la vez reconocido por éste como su conductor.

Técnicas y juegos se deben preparar con anticipación, pues de otro modo se corre el riesgo de que parezcan haber sido improvisados. La naturalidad con la que apliquemos la técnica o el juego sólo nos la puede garantizar el estudio previo, la preparación, el lenguaje adecuado, la seguridad en nosotros mismos y la experiencia. El clima afectivo del grupo nos acabará indicando si debemos replantearnos las estrategias o podemos seguir avanzando en el fortalecimiento de los vínculos que conducirán al grupo hacia sus fines.

 


Definición operativa de grupo

La metodología de la investigación grupal requiere una definición precisa de su objeto de estudio. Desde un punto de vista formal el concepto de grupo puede definirse como un conjunto más o menos delimitado de individuos, que mantienen entre sí un conjunto más o menos amplio y diferenciado de relacione, en unos entornos espacio-temporales determinados, dando lugar a estructuras sociales que tienen ciertas propiedades colectivas, en virtud de las acciones recíprocas que se producen entre sus miembros.


Se trata de un espacio de interacción grupal que forma una totalidad concreta analizable en su composición, en su estructura y en su medio (Bunge, M. 1981). Así, todo grupo tiene una existencia temporal y espacial propia. Los individuos que lo componen mantienen un grado mayor o menor de pertenencia y de actividad grupal. La investigación grupal puede por tanto adoptar al menos tres perspectivas:

- Cómo el individuo afecta al grupo, de qué maneras distintos procesos individuales de interacción afectan a la configuración del sistema grupal.
- Cómo el grupo afecta al individuo, cómo ciertas situaciones grupales modifican los procesos psicológicos de sus miembros.
- Cómo el grupo afecta a partes del grupo, al propio grupo o a otros grupos, cómo determinados estados del sistema grupal facilitan o imposibilitan ciertas acciones.


Las dos orientaciones grupales

Según Steiner, 1974 (en Collier, G.; Minton, H.L. y Reynols, G. 1991) podemos hablar de dos orientaciones básicas a la hora de entender qué es un grupo.

- Orientación individualista: Está representada por Floyd Allport, quien considera que el grupo es  la suma de personas que forman parte de él y que el estudio de los procesos grupales debe abordarse desde el estudio de los procesos psicológicos individuales. Niega la existencia de los grupos y explica los fenómenos colectivos a partir de la conducta individual de sus integrantes.
De esta forma, afirma que «la falacia del grupo» consiste en sustituir al individuo por el grupo consiste en la creencia «injustificada» en la existencia de conciencia de masa, donde se pierde identidad, control y conciencia personal y se produce un espíritu de grupo, una  mente social por encima de los individuos e incluso independiente de ellos.

- Orientación grupal: Otros autores defienden la idea contraria de que el grupo es algo cualitativamente diferente al individuo. Por ejemplo, para Émile Durkheim el grupo supone una individualidad diferente a las unidades que la forman, y por lo tanto las explicaciones que hacen referencia a procesos individuales no tienen sentido, puesto que el individuo no tiene existencia fuera de la sociedad. Defiende la existencia real de los grupos como entidades irreductibles a los individuos que los forman. De la misma forma Wundt habla de la «Psicología de los Pueblos», afirmando que por encima del individuo se encuentra la sociedad, y resulta inútil cualquier aproximación al estudio del individuo que no tenga en cuenta la sociedad.


Campbell propuso una postura intermedia defendiendo que el problema de la realidad de los grupos es una cuestión perceptiva. Propuso el término «entitatividad» para expresar el grado de realidad de los grupos. Existirían 3 criterios que determinarían  la existencia de un grupo:

- Destino común: Las personas del grupo desarrollan comportamientos unitarios dirigidos a objetivos comunes a lo largo de un tiempo determinado.
- Semejanza: Puede observarse que las personas con características similares aumenta la probabilidad de que se perciban como grupo.
- Proximidad: Un conjunto  de individuos que ocupan un espacio determinado incrementan la probabilidad de ser percibidos como grupo.

En definitiva, según Campbell, un conjunto de personas que experimentan un destino común a lo largo del tiempo, con ciertas similaridades compartidas y relativamente próximas entre si, constituyen una base plausible para poder asignarles un carácter de existencia como grupo.



TEORIA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES DE SCHUTZ (1955): FIRO (FUNDAMENTAL INTERPERSONAL RELATIONS ORIENTATION: ORIENTACIÓN DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES FUNDAMENTALES):


Trata de explicar la conducta interpersonal basándose en la orientación hacia los demás. Las personas se orientarían hacia los demás según ciertas características que determinarían la conducta interpersonal. El ser humano tiene necesidad de otros seres humanos: necesidad de aceptación, de comprensión, de libertad... de necesidades interpersonales. Tales necesidades sólo pueden ser satisfechas mediante una relación con otra persona. Para el esclarecimiento de sus ideas, Schutz recurre a metáforas espaciales delimitando tres zonas en las que se expresan las necesidades interpersonales: la zona de inclusión, la de control, y la de afecto. Que serían 3 necesidades interpersonales que existen desde la infancia. La pauta de interacción que desarrolla se debe a la forma cómo fue tratado de niño por sus padres y cómo respondiendo:

* La inclusión: Necesidad de estar y vincularse con otros. Necesidad de ser considerado como importante para otra persona y de ser aceptado en el mundo del otro y en sus grupos. Necesidad de ser incluido, integrarse y de sentir también interés por la otra persona. Se manifiesta a través de conductas para atraer la atención y el interés de los otros.
* El control: Procesos interpersonales de toma de decisiones. La necesidad de ser reconocido por el otro como competente y responsable y también el espacio en el que se expresa el respeto por la otra persona. Esta necesidad abarcaría el tener poder, dominar a otros... que se exterioriza a través de la conducta del individuo frente a los otros.
* El afecto: Sentimientos íntimos de orden personal y emocional. La necesidad de afecto, la necesidad de amar y ser amado por el otro.

Las condiciones ideales para la satisfacción de las necesidad interpersonales se expresan cuando hay un equilibrio entre estas tres zonas. Cada comportamiento puede ser visto como deficiente o como excesivo. Por ejemplo:

- En la zona de inclusión o pertenencia a un grupo, se puede registrar un comportamiento hiposocial, en el que se manifiesta una tendencia a la introversión, o un comportamiento hipersocial, que evidencia una tendencia a la extraversión, o bien un comportamiento social equilibrado, en el que están armonizadas ambas tendencias.


- En la zona de control o de dominio se pueden registrar comportamientos que suponen el abandono total de las responsabilidades en las relaciones (abdícratas) o comportamientos autócratas, intentando siempre el dominio del otro, o bien comportamientos democráticos, asumiendo o cediendo el control según convenga.


- En la zona del afecto pueden reconocerse los comportamientos contrapersonales, en los que se evitan los lazos estrechos y los comportamientos hiperpersonales, con los que se procura posesivamente ser amado por todos y por todos los medios.

Para Schutz en toda relación interpersonal se evidencia una propiedad característica: la compatibilidad. Las pautas de interacción pueden ser compatibles o incompatibles y estable tres tipos distintos según cada una de las áreas de necesidad:

- Compatibilidad recíproca: Dos personas se relacionan más fácilmente cuando manifiestan el mismo interés recíproco, cuando la espera de la una encuentra la espera de la otra.


- Compatibilidad de iniciativa o de dador-receptor: Dos personas serán más compatibles cuando se da una complementariedad en sus iniciativas. Serán compatibles cuando la expresión de inclusión, control o afecto por parte de una de ellas se corresponde con lo que la otra desea recibir en el área correspondiente.


- Compatibilidad en los intercambios: El clima «óptimo» de intercambio personal varía de una persona a otra. El clima de intercambio más compatible entre dos personas se da cuando hay intereses similares y cuando encuentran en esa relación más satisfacción que en cualquier otra. Existirá compatibilidad cuando las personas que interactúan son semejantes en cuanto a la cantidad de intercambio deseado.

Schutz encontró que las fases de interacción en grupo cumplen un ciclo estricto que guarda relación con las necesidades interpersonales individuales. Cualquiera que sea la duración de un grupo, éste presenta ciclos de inclusión-control-afección. Ciclo que puede repetirse varias veces desde la conformación de un grupo hasta la disolución del mismo.



¿CÓMO INFLUYE EL GRUPO EN LA CONDUCTA INDIVIDUAL?

Los productos del grupo son consecuencia de las aportaciones individuales pero ¿en qué medida las contribuciones del individuo no se ven influencias por los demás? ¿realmente el grupo obtiene siempre mejores resultados que las personas actuando individualmente?. Para responder a estas cuestiones se han desarrollado distintas investigaciones:

* Desindividualización de  Zimbardo (1969): La desindividualización sería el estado psíquico de pérdida de la propia identidad y de la conciencia de sí. Pérdida del sentido de identidad individual dentro del grupo, lo que con frecuencia hace que una persona actué con menos moralidad. La desindividualización es la pérdida de la autoconciencia por la evaluación. Ocurren en situaciones de grupo que favorecen el anonimato. Existen ciertas situaciones grupales que hacen más probable que las personas abandonen las restricciones y pierdan su sentido de responsabilidad individual. Se ven a sí mismas como integrantes de un grupo más que como individuos, tienen más probabilidades de sentirse arrastrados por el grupo, dejan de lado su identidad personal y sus propios valores siguiendo sólo las normas del grupo.


El término desindividualización fue originalmente acuñado por Festinger (1952) para referirse a la pérdida del sentido de individualidad que los sujetos sufren al encontrarse en el grupo. El sujeto se hace indistinguible de los demás miembros del grupo y, en consecuencia, su conducta se transforma.
Zimbardo (1979) considera la desindividualización como un proceso motivado por una condiciones que reducen tanto la capacidad de autoobservación como la preocupación por la evaluación social, y que conducen a un debilitamiento del control sobre la conducta. Su modelo teórico de desindividualización consta de tres componentes:

- Condiciones antecedentes: Anonimato, difusión de responsabilidad, presencia de un grupo grande, sobrecarga de estimulación.
- Un estado interno de desindividualización: Se reduce la autoobservación, la autoevaluación.
- Un conjunto de conductas resultantes: Conductas impulsivas realizadas al margen de los controles sociales.

Según Myers (1995) los factores que intervienen en la desindividualización son los siguientes:

- Tamaño del grupo: Los grupos poseen el poder no de activar a sus miembros y de hacerlos identificables. Una de las características fundamentales de todo grupo es que sus miembros se identifican como miembros del grupo.


El funcionamiento de un grupo grande no es el mismo que el de un grupo pequeño.
Cuánto más grande sea éste, más perderán sus integrantes su autoconciencia individual y más dispuestos estarán a actuar como miembros del grupo que como individuos.


Con ello, los individuos que participan en grupos y más cuanto mayor sea éste, hacen cosas que no harían si actuaran como individuos.


El aumento del tamaño del grupo, puede llevar a que al mismo tiempo aumenten los problemas de coordinación, problemas sobre todo en situaciones en las que sea necesario dividir tareas, responsabilidades...

- En las tareas en las que el éxito depende de la actuación del mejor de los miembros del grupo (disyuntivas), el aumento del tamaño debería conducir a un aumento de la eficacia, puesto que aumenta la probabilidad de encontrar a una persona con las características idóneas.


- En las tareas conjuntivas, ocurrirá lo contrario que en las disyuntivas, el aumento del tamaño aumentará la probabilidad de que en el grupo se encuentre una persona de baja habilidad, con lo que el rendimiento será peor.

Las investigaciones empíricas demuestran que: a medida que aumenta el grupo disminuye el tiempo disponible por cada miembro para participar en las actividades grupales, intervenir en discusiones, expresar opiniones... Se produce un menor probabilidad de comunicaciones, menor atracción interpersonal disminuyendo así la comunicación interpersonal. Cuanto más crece el grupo se hace necesario el rol de líder, los miembros se sienten menos satisfechos con el grupo. Los miembros demuestran más sentimientos negativos, mayor desacuerdo, se produce menos consenso... Debido al aumento del grupo y a los problemas de organización es obvio que se debería producir un menor eficacia en el rendimiento del grupo.

- Anonimato físico: En muchas situaciones reales en las que los miembros de un grupo llevan elementos físicos que aumentan su anonimato incrementando sus conductas violentas. Amparado en la dificultad de ser identificado, el ser humano despliega cantidades de energía, generalmente de orden agresivo. La responsabilidad diluida en la muchedumbre libera al individuo de su conciencia crítica y lo lleva a acciones que difícilmente llevaría a cabo de encontrarse solo. Wallace (1999) realiza una serie de investigaciones empíricas en donde la ausencia de testigos marca el camino de las interacciones de los participantes, quienes optan por senderos distintos a los que elegirían de existir un control social.

- Autoconciencia: Ser anónimo lo hace a uno ser menos autoconsciente y más sensible a las claves presentes en la situación, Es decir, el anonimato desata nuestros impulsos, que no siempre son negativos ni crueles, y nos hace más sensibles a las claves sociales de la situación.

* Contagio: Formulada en principio por Le Bon, seria la propagación de una conducta, actitud o estado emocional entre los miembros de un grupo u organización social en forma parecida a la propagación de una enfermedad contagiosa. Propone tres mecanismos de transmisión: el contagio mental (fenómeno de tipo hipnótico), la sugestibilidad (que convierte a la multitud en autómata y acrítica) y el anonimato (la persona cambia la conducta al no sentirse identificada).

Rebolloso (1994) define el contagio como «la difusión del afecto o de la conducta de un participante de una multitud a otro integrante de la misma».

Esta teoría permite explicar una amplia variedad de comportamientos sobre todo las de carácter expresivo y agresivo.

* Facilitación social: El primero que se planteó este tipo de preguntas fue Norman Triplett quien en 1898 inicia esta línea de investigaciones. Para él la simple presencia de un individuo o grupo haga que un individuo prefiera o aprenda con mayor facilidad las respuestas familiares y las menos originales. Pero la etiqueta de facilitación social se debe a Floyd Allport el cual comprobó que la mera convivencia con los otros ejerce una influencia sobre el individuo. En uno de sus experimentos solicitó a un grupo de estudiantes que escribiese individualmente todas las palabras que le viniesen a la mente. Después se repitió en grupo, uno en frente del otro pero sin interacción. En ésta situación el número de respuestas aumento considerablemente.


En 1924 publica sus investigaciones en  su libro Social Psychology sobre el tema demostrando el efecto facilitador de la presencia de otros. La facilitación seria la tendencia de las personas a realizar mejor tareas simples o bien aprendidas en presencia de otros.


- Los primeros experimentos se deben a Sherif: Los sujetos del experimento valoraban individualmente un supuesto movimiento de un punto de luz en la oscuridad. Es el fenómeno auto cinético donde un punto de luz expuesto brevemente se percibe como si estuviera en movimiento. Se pidió que los sujetos con valores dispares diesen su opinión en voz alta en grupo de 2 ó 3 personas comprobando que sus valoraciones giraban en torno a un valor medio. Con lo que dedujo que cuando 2 ó 3 personas en presencia de otras tienen que emitir un juicio se forma una opinión convergente.

- Primeros resultados: En los experimentos de Asch se muestran tres líneas de tamaño diferente a un grupo de nueve personas, ocho son cómplices del que hace el experimento y una sola es el sujeto de examen. La tarea consiste en el escoger la línea más larga. Los primeros ocho responden erróneamente y el noveno repetirá el error de la mayoría. En encuentros sucesivos los sujetos examinados confesaban, usualmente, que aunque hubiesen visto correctamente las líneas, no habían tenido la fuerza de desafiar a la mayoría y habían llegado a poner en discusión la propia percepción.
Al parecer la presencia de otros no ejerce un efecto tan decisivo.

En 1965 Robert Zajonc intenta explicar los resultados contradictorios de las investigaciones formulando una hipótesis sobre las causas de la facilitación social en términos de activación fisiológica (arousal). Según Zajonc, la presencia de otras personas produce un aumento de la actividad fisiológica, ese incremento hace aumentar la probabilidad de emisión de respuestas dominantes (conducta que es más probable que emita un organismo en una situación concreta). Esto significa que en tareas bien aprendidas y  fáciles la respuesta dominante será la correcta, mientras que si la tarea es difícil o no está lo suficientemente desarrollada (contexto de aprendizaje) la respuesta dominante será la incorrecta.


De esta forma, Zajonc concluye que en presencia de otras personas se producirá un incremento del nivel de activación, lo que desencadenará, en el caso de las tareas fáciles o simples, un efecto de facilitación social consistente en la mejora del rendimiento debido a la mayor probabilidad de emisión de respuestas dominantes (correctas). Si la tarea es difícil o compleja, el arousal asociado a la presencia de otras personas producirá el efecto inverso.
Su conclusión es que «la presencia de otros dificulta la adquisición de nuevas respuestas, pero que facilita la ejecución de respuestas bien aprendidas e incorporadas al organismo».

Explicaciones:

- Según Zajonc es la simple presencia la responsable del incremento de la activación fisiológica y por lo tanto del aumento o disminución del rendimiento de la persona.


- Miedo a la evaluación: Para Cottrell (1968) la presencia de otros es una fuente aprendida de impulsos. La sola presencia de los otros no es suficiente para producir el efecto de facilitación social. El individuo aprende que los demás pueden ser una fuente de evaluación y que la valoración puede ser positiva o negativa. La expectativa de un resultado positivo o negativo genera la facilitación social.

Los individuos rendirían mas en grupo en tareas motoras ya que las tareas que exigen procesos mentales superiores la presencia de otros puede disminuir el rendimiento. Los grupos requerirían mas tiempo para realizar una tarea pero el eficacia es mayor.

* La influencia social: El conformismo (de conformar y éste del lat. conformo). Rasgo característico de la conducta social de aceptación del orden existente y, valores y normas dominantes. Característica psicológica de un individuo que se subordina a la presión del grupo y se adapta a las opiniones de la mayoría. «Conformismo» es  un cambio en la conducta u opiniones de una persona como resultado de una presión real o imaginada de una persona o grupo de personas. Se verifica una modificación en la posición de una persona en dirección de la posición del grupo. El conformismo se caracteriza por la aceptación de una norma dominante.

Podemos distinguir entre:

- Convencionalismo. Comportamiento congruente con las normas grupales pero que no causa conflicto al individuo.
- Conformismo. Comportamiento congruente con las normas grupales pero que sí causa conflictos al individuo.

El conformismo se compone de dos elemento: el comportamiento individual y una norma o criterio del grupo de la cual el individuo forma parte.


Se distingue un aspecto externo o conductual y otro interno o vivencial:

- Sometimiento externo. Aceptación pública y manifiesta de la norma grupal.
- Sumisión interna. Acuerdo de la persona con la norma grupal.

Sólo se puede hablar de conformismo cuando hay referencia a la norma grupal, no cuando el individuo prescinde de ella.


Influencia sobre el comportamiento por presión social: El grupo ejerce una presión sobre los individuos con el fin de que cada uno tenga un comportamiento según las normas. Esto se realiza porque o bien el individuo tiende a asociarse con gente con la que le une un tipo de comportamiento o el individuo quiere conseguir por pertenecer a un grupo ventajas personales, con lo que deberá ser aceptado por el grupo y seguir las normas establecidas en su funcionamiento.


Uno de los experimentos más sonado sobre la presión social fue el de la obediencia a la autoridad de Milgram. Pretendía comprobar que todos seríamos capaces de torturar y el asesinar sólo por cumplir órdenes:


A través de un anuncio, Milgram seleccionó a un grupo a quienes pagaron por participar en un estudio sobre «la memoria y el aprendizaje». Estas personas no sabían que en realidad iban a participar en una investigación sobre la obediencia. Cuando el participante (o sujeto experimental) llega al laboratorio se encuentra con un experimentador con una bata blanca y un compañero que como él, iba a participar en la investigación. Se les explica a ambos que el objetivo del experimento es comprender mejor la relación que existe entre el castigo y el aprendizaje. Uno de los dos participantes sería elegido al azar para hacer de maestro y al otro le correspondería el papel de alumno. La tarea del maestro consistía en leer pares de palabras al alumno y luego éste debía recordar la segunda palabra del par después de que el maestro le dijese la primera. Si fallaba, el maestro tendría que darle una descarga eléctrica como una forma de reforzar el aprendizaje.


El alumno se sienta en una especie de silla eléctrica y el experimentador lo ata con correas «para impedir un exceso de movimiento». Afirma que las descargas pueden ser extremadamente dolorosas pero que no causarán ningún daño permanente. Antes de comenzar, les aplica a ambos una descarga  lo cual permite al maestro conocer la desagradable sensación a la que sería sometido el alumno. Cada vez que el alumno falle, el maestro tendrá que aplicarle una descarga que comenzará en el nivel más bajo e irá aumentando progresivamente en cada nueva serie de preguntas.


El experimento comienza. El maestro lee las palabras  y puede escuchar las respuestas del alumno. Los errores iniciales son castigados con descargas leves, pero conforme el nivel de descarga aumenta, el maestro empieza a escuchar sus quejas. Cada vez que el maestro duda, el experimentador le empuja a continuar. El alumno grita diciendo que las descargas son dolorosas, que se niega a continuar,  que no puede soportarlo más...


Los resultados demostraron que los sujetos obedeció incluso aunque alumno no diese ya señales de vida.


Es necesario añadir que el alumno era en realidad un cómplice del experimentador que no recibió descarga alguna.


El experimento activaba con fuerza una norma social que todos hemos aprendido: «Debes obedecer a una autoridad legítima».


El conformismo desde la psicología social se puede explicar:

- Como rasgo de la personalidad. La persona  adopta las pautas culturales en las que vive y se somete al poder para adquirir seguridad y aliviar sus dudas.
- Como producto de la presión grupal. Responde a la necesidad de sentirse parte coherente de un grupo social, la necesidad de ser aprobado por el grupo
- Como asunción de un rol social. Los roles y sus estereotipos correspondientes son tan poderosos porque: establecen una coherencia entre el comportamiento y el contexto,  adoptarlos, implica incorporar sus exigencia, la acción termina moldeando a las personas.

La función del conformismo está orientada a la eliminación de las posiciones desviantes que amenazan la estabilidad y cohesión del grupo. Las presiones hacia el conformismo cumplen el objetivo de reducir el conflicto provocado por una minoría que se desvía de la norma existente o que intenta proponer una nueva.


Los grupos en los cuales la exigencia de conformismo es alta tienden a ser menos críticos, menos creativos y más uniformes.


Veamos las variables que incrementan o reducen el conformismo:

- Uno de los factores cruciales que determinan la propensión al conformismo del sujeto en relación con el criterio de la mayoría es la unanimidad o falta de unanimidad en la opinión mayoritaria.


Allen y Wilder (1980) sugieren que una mayoría unánime fuerza al individuo a reinterpretar la situación. La presencia de un solo desviado indica al individuo que resultan posibles puntos de vistas diversos en la situación, por lo que la reinterpretación ya no es necesaria. El desviado alivia el miedo al rechazo del grupo con lo que se reduce la presión.


Goethals (1972) los asuntos donde se sabe que no hay una respuesta correcta se prefiere comparar con alguien de características similares, cuando existe una respuesta objetiva se prefieren conocer juicios de alguien diferente.

- Otros de los factores importantes a considerar son el tipo de persona que es el individuo y quiénes constituyen el grupo. Los individuos que, en general tienen una idea pobre de sí mismos tienden mucho más a plegarse a la presión de grupo que aquellos con una autoestima elevada. En una tarea específica, la autoestima puede verse influida por una situación determinada. Por lo mismo, si un individuo cree que tiene poca o ninguna habilidad para la tarea encomendada, su tendencia al conformismo aumenta.

- También habrá que tener en cuenta la composición del grupo que ejerce la presión: Los estudios indican que existe una relación curvilínea entre el tamaño del grupo y la tasa de conformismo: aumenta hasta 3 o 4 miembros y a partir de ese número ya no.


Duval y Wicklund (1972) elaboran el modelo de la autoatención para explicar estos resultados. Dicen que a medida que aumenta el número de los que responde de forma diferente a la persona más visible se hace esta diferencia . Al aumentar el tamaño del grupo resulta más claro que es el responsable del error lo que le empuja a cambiar de juicio.


Wilder sugiere que lo que importa no es el número de individuos sino el grado de independencia que se percibe entre ellos. Cuando las personas se categorizar como miembros del grupo se actúa como una sola entidad y no como agregados de individuos.

- La implicación: Cuanto más se comprometa la persona en una posición más tienden a mantener esa posición durante la interacción. La persona que al principio se muestra conformista lo hará prácticamente en el resto. La resistencia al cambio se debe a la implicación pública de una posición. Al cambiar de comportamiento  obliga a reconocer que antes se estaba equivocado.
Hay dos posibles razones para el conformismo de una persona, una es que la conducta de los otros puede convencerle de que su juicio inicial era erróneo y la otra es que puede querer evitar un castigo (como el rechazo o el ridículo) u obtener una recompensa (como amor o aceptación) del grupo.

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Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1998):


También llamado modelo de «ciclo de vida»: Es el modelo situacional más ampliamente difundido.


Consideran (como la teoría Y) que los empleados se desarrollan mejor frente a una tarea cuando reciben orientación adecuada, ganan experiencia y tienen retribuciones a su cooperación.


Para Hersey y Blanchard es muy importante que el estilo de liderazgo se seleccione de acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de preparación. Es decir, de acuerdo al grado en el cual la gente tiene la capacidad y disposición para desarrollar una tarea específica.


Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder. Independientemente del comportamiento del líder, la eficacia depende de la acciones de los seguidores.


Las mismas dos dimensiones utilizadas por Fiedler, sirven de base al desarrollo de la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: el enfoque en la tarea y el enfoque en las relaciones.
Sin embargo éstos dan un paso adelante al considerarlas como altas y bajas y combinarlas con cuatro comportamientos específicos del líder:

Si los seguidores demuestran preparación o capacidad y buena disposición para asumir responsabilidades, el líder debe responder reduciendo el control, pero también reduciendo el comportamiento de relación, ya que puede dejar al grupo trabajar sólo, sin necesidad de mucha supervisión o de amplia comunicación. Si el grupo demuestra poca madurez, disposición para aceptar responsabilidades o bien escasa capacidad o preparación, el líder debe asumir un comportamiento de alta tarea, control y amplia relación ya que sólo a través de la comunicación puede lograr la participación y la capacitación del grupo.


La teoría del liderazgo situacional propuesta por Hersey y Blanchard afirma que no existe una forma idónea de proceder para influir en las personas. Los lideres que han triunfado han sido aquellos que han sabido adaptar su comportamiento a las circunstancias de la situación característica y propia que vivían.


El líder situacional es el que utiliza distintos estilos con las distintas personas o aun con una misma persona en distintos momentos, tareas o aspectos de una misma tarea.


La Teoría de la Trayectoria-Meta de Robert House:


Robert House desarrolló esta teoría, ampliada posteriormente por Dessler, muy respetada en la actualidad, como un Modelo de Contingencia que involucra los elementos claves de la investigación del liderazgo de Ohio-State University (sobre la estructura inicial y la consideración) y la Teoría Motivacional de las Expectativas de Vroom.


Las investigaciones del liderazgo de Ohio States University ya les hemos visto al ser uno de los modelos más conocidos dentro del enfoque conductual. En la teoría motivacional de las expectativas de Vroom se profundiza en la dinámica del proceso de la motivación. Sus estudios destacan que las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas o incentivos como valiosos para ellos y a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.


A su vez, si la recompensa por determinada acción fuera desagradable para la persona (dolor, apercibimiento, castigo), la motivación dejaría de ser indiferente para traducirse en aversión o huida de dicha conducta y su orientación hacia la contraria.


Las conclusiones de Vroom refuerzan criterios muy importantes para los grupos. Algunos de ellos son:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones de probabilidad de logro reales. Se trata de definir exigencias que representen desafíos, es decir, objetivos alcanzables, aunque con un esfuerzo adicional.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas de la gente. Ello necesita del conocimiento de las personas, su cultura e intereses y un sistema de recompensas con múltiples estímulos.

El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

- Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo. El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar.


- Expectativa: Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta. Está representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo en su trabajo producirá el efecto deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.


- Instrumentalidad: Está representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará a las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

EL LIDERAZGO

La historia está llena de líderes positivos y negativos, como por ejemplo Gandhi, Hitler, Mandela, Sadam Hussein, etc...

    El Líder (del inglés, leader) es aquel que orienta, lleva o arrastra a un grupo, aquel que concentra todos sus esfuerzos en torno a la vida del grupo y la consecución de sus objetivos. Su presencia y actividad son fundamentales tanto para la creación y mantenimiento del grupo en sí, como para que primero se defina y después se logren los objetivos grupales. El líder del grupo se pone al servicio de las ideas básicas del mismo, pero sin adueñárselas, porque deben ser entendidas y suscritas por todos. También ayuda y guía al grupo para que las pongan en práctica, pero siempre siguiendo el criterio de no hacer nada que el grupo pueda hacer por sí solo.

    El liderazgo se trata de una función importantísima para la consolidación de la estructura grupal y para la definición de los roles que realizarán las tareas grupales.

    Por lo que respecta a su aparición en el seno del grupo, puede haber varias formas de asignación al individuo que ha de cumplir la función de líder: ser elegido democráticamente, surgir espontáneamente o ser impuesto institucionalmente. Pero en cualquier caso ha de ser aceptado por el colectivo.

CUALIDADES DEL LÍDER

    La fuerza del liderazgo viene determinada por cualidades y capacidades personales, tales como:

-Dominio del tema
-Capacidad de organización y gestión
-Prestigio y aprecio dentro del grupo
-Encauzar mejor los objetivos y metas del grupo
-Etc.

    Pero los líderes pueden ser positivos o negativos. Veamos la diferencia entre liderazgo positivo y negativo.

    El liderazgo positivo es la actitud que favorece el crecimiento del grupo en general y de cada uno de sus miembros en particular. Busca, por tanto, el logro de objetivos y contenidos a través de un método que respeta y estimula todo lo que ayuda al grupo a potenciarse como tal.

    Por contra, en el liderazgo negativo se “utiliza” al grupo contra la sociedad. Consciente o inconscientemente, el líder negativo manipula o desvía los objetivos, interpreta los contenidos a su gusto y de manera subjetiva y crea un clima perjudicial para  las personas y para el propio grupo, aunque sea bajo una apariencia de eficacia y cohesión.

    Conviene saber que un buen líder que quiere aumentar su influencia positiva en el grupo y ayudarlo a madurar, se preocupa también de:

-Si se conoce lo suficiente a sí mismo (reacciones, ideas, metas...)
-Si conoce bien a cada miembro del grupo
-Si está identificado con los fines del grupo
-Si comprende la realidad del grupo y el entorno en el que actúa
-Si su liderazgo es ejercido como un servicio a la personas
-Si posee autoestima y seguridad
-Si es innovador o se deja llevar por la rutina..

TIPOS DE LÍDERES

    Hay distintas clases de líderes, con funciones de orientación y de mantenimiento del grupo:

-El Organizativo: Con capacidad de organizar, planificar, programar...
-El Intelectual: Con aptitud intelectual.
-El Carismático: Su fuerza nace de cualidades, convicciones y valores personales.
-El Maniobrero: Tiene competencia para tocar fibras sensibles, pero usando métodos poco ortodoxos.
-El Matarife: Utiliza la fuerza bruta o psicológica.
-El Festivo: Capacidad para el humor y la fiesta.
-El Afectivo: Ejerce dominio sobre la emotividad del grupo.
   
FUNCIONES DEL LÍDER

    Entre las muchas funciones que puede tener un líder, destacamos las siguientes:

    -Formular con claridad el objetivo y la finalidad.
    -Planificar las etapas de la tarea o problema a resolver.
    -Hacer las indicaciones oportunas a lo largo del proceso.
    -Aportar sugerencias en los casos complicados.
    -Asegurar la articulación de los roles.
    -Revelar el rol de cada uno en relación con el de los otros.
    -Potenciar la participación de los miembros.
    -Resolver conflictos y tensiones.
    -Reforzar la comunicación en el grupo.
    -Expresar las dificultades y preocupaciones.
    -Descubrir las defensas y bloqueos que amenazan.
    -Apreciar los niveles de satisfacción o insatisfacción.
    -Evaluar.
   
CUALIDADES DEL LÍDER

-Sensibilidad para percibir las necesidades, tendencias y preocupaciones que rodean a cada persona en particular y al grupo en general.
-Capacidad para interpretar al grupo.
-Capacidad de previsión.
-Entrega al trabajo.
-Decisión y coraje para enfrentarse con las dificultades.
-Reflexionar sobre los problemas y asumirlos con responsabilidad.
-Empatía y comprensión con los sentimientos de los demás.
-Comprensión y aceptación de la persona de los otros.
-Actitud y presencia de confianza y sinceridad.
-Disposición para armonizar diferencias.
-Actitud de escucha.
-Interés por la gente.
-Apertura hacia los demás.
-Poseer sentido del humor.
-Facilidad en la comunicación.
-Seguridad en sí mismo.
-Atender las necesidades de cada uno de los miembros del grupo, ayudando a la integración.
-Reconocer los éxitos de los demás.
-Pedir opinión y sugerencias.
-Escucha activa.
-Reducir las tensiones.
-Impulsar al grupo hacia la adopción de decisiones, activar, sugerir procedimientos, tareas, problemas, formular preguntas.

    Todas esta actitudes son enormemente positivas, aunque es casi imposible que se concentren en una sola persona. De todas formas un buen líder debe tratar de adaptares a este perfil, lo que repercutirá en su  eficacia y aumentará la confianza en sí mismo y en su líder.

    Hemos visto ya cuales son las funciones de un líder, que tipos de líderes hay, que cualidades y actitudes deben poseer; pero quizás la pregunta más importante a la que un líder se tiene que enfrentar cuando está ante un grupo es: ¿Cómo tratarlo?, ¿Qué estilo de liderazgo debo ejercer?, ¿Debo darles más libertad o menos?. A todo ello vamos a tratar de responder.
   
ESTILOS DE LIDERAZGO

    Desde siempre han existido tres estilos básicos de liderazgo: El autocrático o directivo, el laisser-faire o dejar hacer y, entre ambos, el considerado como “ideal” o democrático.

    Todo ello, sin embargo, ha quedado desfasado. Ya no existe una sóla posición intermedia, la democrática, sino que existirán muchas que se pueden adaptar en diferentes momentos.

    El estilo de liderazgo que se adopte deberá ser examinado en relación con las características específicas de cada grupo concreto. Además, incluso admitiendo la superioridad del liderazgo democrático en la práctica, puede haber situaciones en las que el liderazgo autocrático resulte más eficaz para que el grupo consiga sus objetivos, por ejemplo, cuando la tarea a realizar está altamente estructurada o hay una sóla solución, o cuando los miembros están sometidos a fuertes presiones.

    Hay otras situaciones en las que puede ser conveniente recurrir al estilo de laisser-faire y abandonar responsabilidades, por ejemplo, cuando exista una excesiva dependencia del grupo hacia su líder o hacia su educador y cuando hay una actitud pasiva en sus componentes.

    En definitiva, no puede admitirse la existencia de un determinado estilo válido universalmente para todos los grupos en todas las ocasiones, sino que la efectividad de una determinada forma de dirección vendrá dada por el intercambio de tres tipos de factores:

-Las características de la persona que va a ejercer la dirección (su orientación, sus creencias, sus competencias...).
-Las particularidades del grupo  tamaño, objetivos que persigue, etapa de desarrollo en que se encuentra...) y de sus miembros (nivel de competencia, grado de dependencia que desean, experiencia...).
-Los factores contextuales y situacionales (tiempo disponible y locales disponibles, tipo de organización o institución en la que se trabaja...).

 

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Material didáctico:

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Destinatarios

Trabajador Social, Pedagogo, Educador Social, Educador de Calle, TASOC, TISOC, Mediador Social, Dinamizador Juvenil, Mediador Juvenil, Animador Sociocultural, Educador Familiar, Profesorado, Monitor de Campamento, Monitor de Ludoteca, Dinamizador Cultural, Monitor de Discapacitados, Monitor de Granja Escuela, Tecnico Casa de Juventud, Tecnico de Informacion Juvenil, Formador de Formadores, Tecnico en Integracion Social, Educador Social, Educador Infantil, Tecnico en Jardin de Infancia, Educador Centro de Acogida, Terapeuta, Orientador Educativo, Mediador Juvenil, Educador Sexual, Monitor de Tiempo Libre, Tecnico de participacion social, Mediadores Sociales, Experto en reinsercion de expresidiarios, Trabajador Familiar, Tecnico social de soporte a trabajadores inmigrantes, Monitor de comedor escolar, Dinamizador de actividades extraescolares, Asistente especializado en atencion a la mujer, Gestor de entidades no lucrativas, Orientador Profesional, Insertor laboral, Cuidador, Ludotecario, Educador ambiental, Logopeda, Terapeuta Ocupacional, Monitor de Tiempo Libre, Trabajador Social, Pedagogo,Tecnico en prevencion y asistencia a la violencia de genero, Animador Deportivo, Animador de la tercera edad, Gestor de Animacion Sociocultural, Coordinador de Educadores, Agente en desarrollo local, Consultor social.. estudiantes de Psicologia, Sociologia, Magisterio, Pedagogia, Psicopedagogia, Trabajo Social, Educacion Social, Educacion Infantil, Integracion Social, Enfermeria, Auxiliar de Clinica... asociaciones, instituciones, colectivos, centros civicos, dirigentes de asociaciones...

 

Introducción

Trabajar con grupos humanos es una tarea atractiva, pero también puede ser muy dificil. Cada grupo es único y por eso diferente. Entre sus componentes puede haber personalidades llenas de perspectivas, miedos, virtudes y conflictos. Conducir un grupo con soltura requiere ser observador, analítico, creativo y tolerante.

Muchos manuales pueden servirnos para identificar aspectos previos a la selección de las técnicas apropiadas y los momentos idóneos para su aplicación; sin embargo, es la experiencia misma en la conducción de grupos la que nos permitirá descubrir que hay otros factores que no habíamos tenido en cuenta.

La Dinámica de Grupos hace referencia a las fuerzas de movimiento, acción, interacción, etc. que conciernen a un grupo a lo largo de su vida y que caracterizan su forma de comportarse. Se ocupa también del estudio de la conducta de los grupos como un todo y de las variaciones de la conducta individual de sus miembros como tales, así como de las relaciones entre los grupos, de formular leyes o principios y de derivar técnicas que aumenten la eficacia de los grupos. Por tanto, es un conjunto amplio de técnicas para el estudio, manejo, organización y conducción de los grupos. En este sentido, presentamos algunas sugerencias prácticas para que quienes trabajan en el manejo de grupos las consideren y les ayuden en su cometido, ya sean dirigentes de asociaciones, educadores y animadores, trabajadores sociales, maestros, etc. Algunas son de carácter general, y otras son útiles en la selección y aplicación de las técnicas.

Las técnicas, que no son un fin en sí mismas, son instrumentos, maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad del grupo o resolver situaciones que le beneficien, teniendo en cuenta la teoría de la Dinámica de Grupos, pero sin olvidar que la dinámica de grupos va  más allá de la simple utilización de unas técnicas. Es una forma de inventar el trabajo, donde se apuesta por la cooperación, la participación democrática, la confianza en los demás para conseguir resultados que beneficien tanto al grupo como a cada persona, adaptando esas técnicas a las características de cada grupo.

Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que intervienen en su proceso deben ser atendidos. No podemos hablar de trabajo en grupo si no hay una participación efectiva; si no se provoca un clima que sirva para afrontar situaciones conflictivas o que favorezca la cooperación, la cohesión o la evaluación. Todos estos elementos se van a dar siempre, independientemente del ámbito de la dinámica de grupos. La dinámica de un grupo es compleja y en ella inciden diferentes elementos, como estilos de comunicación, niveles de cohesión y motivación, funciones y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier Animador es que pueda trabajar con el grupo como unidad, no como una suma de elementos.

En este Curso queremos profundizar en estos aspectos y servir de ayuda a los profesionales y voluntarios de la intervención comunitaria, la animación sociocultural, la educación de calle, la mediación intercultural, monitores de ludotecas, tecnicos en integracion laboral, educadores familiares, animadores juveniles, jefes de equipo, coordinadores de educadores,... así como a los que tienen la responsabilidad de dirigir grupos, organizar convivencias, campamentos, ludotecas, asociaciones, centros sociales, centros cívicos, etc.

Las técnicas para el manejo de grupos no son sólo juegos que sirven para motivar. Si bien es cierto que las técnicas deben favorecer la motivación, sin embargo existen algunas que, sin ser juegos, cumplen esa función perfectamente. Un simposio o un congreso, por ejemplo, son técnicas de la dinámica de grupos, y en ellas no se excluye su función motivadora.

 

OBJETIVOS DE LAS UNIDADES DIDÁCTICAS:

U.D. 1. EL GRUPO
Objetivo General: Adquirir una panorámica amplia acerca de las distintas aproximaciones conceptuales de la fenomenología de grupo.

Objetivos específicos:
-    Que el alumno identifique distintas definiciones que se manejan en el ámbito socioeducativo.
-    Que el alumno determine qué elementos grupales pueden modelar el comportamiento del individuo.
-    Que el alumno sepa reconocer las etapas de formación de un grupo.
-    Que el alumno logre identificar las características principales de una unidad grupal.
-    Que el alumno distinga los elementos esenciales de la comunicación grupal.

U.D. 2 DINÁMICA DE GRUPOS
Objetivo General: Obtener una base esencial de conocimiento sobre la aplicación de la dinámica de grupos.

Objetivos específicos:
-    Que el alumno aplique distintas técnicas en una determinada dinámica grupal.
-    Que el alumno diseñe su propia sesión de dinámica de grupo.
-    Que el alumno aplique convenientemente las pautas metodológicas exigibles a un animador de grupo.

U.D. 3 TÉCNICAS DE INICIACIÓN GRUPAL
Objetivo General: Conocer las distintas técnicas de iniciación grupal y comprender su adecuado empleo en el manejo de la dinámica grupal.

Objetivos específicos:
-    Que el alumno describa correctamente cada modelo de técnicas de iniciación grupal.
-    Que el alumno distinga claramente unas técnicas de otras.
-    Que el alumno elija convenientemente cada técnica en función de los objetivos de aprendizaje establecidos o del grado de conocimiento de los miembros de un grupo.

U.D. 4 TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN GRUPAL
Objetivo General: Conocer las distintas técnicas de  producción grupal y comprender su adecuado empleo en el manejo de la dinámica grupal.

Objetivos específicos:
-    Que el alumno describa correctamente cada  técnica de producción grupal.
-    Que el alumno distinga claramente unas técnicas de otras.
-    Que el alumno examine y elija convenientemente cada técnica en función de los objetivos de aprendizaje establecidos o del grado de conocimiento de los miembros de un grupo.

U.D. 5 TÉCNICAS DE EVALUACIÓN GRUPAL
Objetivo General: Obtener un conocimiento de acerca de la importancia de la evaluación, su procedimiento y técnicas.

Objetivos específicos:
-    Que el alumno identifique las distintas modalidades de evaluación que se pueden aplicar.
-    Que el alumno aplique convenientemente una Guía de Observación Grupal.

 

Contenidos:

 

1. EL GRUPO

1. ¿QUÉ ES UN GRUPO?
1.1. Definiciones de grupo
1.2. Definición operativa de grupo
2. ORIENTACIONES TEÓRICAS
2.1. Orientaciones grupales
2.2. A nivel teórico
2.3. A nivel empírico
3. COMO INFLUYE EL GRUPO EN LA CONDUCTA IN DIVIDUAL
3.1. Comparación individuo-grupo
4. POR QUÉ SE UNEN LAS PERSONAS EN GRUPO
4.1. Funciones del grupo
5. CLASIFICACIÓN DE GRUPOS
6. ETAPAS DE FORMACIÓN DEL GRUPO
7. CARACTERÍSTICAS DE UN GRUPO
7.1. Objetivo común
7.2. Estructura
7.2.1. Roles y liderazgo
7.2.2. Estatus
7.3. Normas
7.4. Cohesión
7.5. Motivación
7.6. Toma de decisión
7.7. Conflictos en grupo
8. LA COMUNICACIÓN GRUPAL

2. DINÁMICA DE GRUPOS

1. APLICACIÓN DE LAS DINÁMICAS
2. TÉCNICAS DE GRUPO
3. CRITERIOS PARA ELEGIR UNA TÉCNICA
4. DISEÑO DE DINÁMICA DE GRUPO
5. EL ANIMADOR
6. EL TAMAÑO IDEAL DEL GRUPO
7. CONDUCCIÓN EFICAZ DE LA DINÁMICA DE GRUPO PARA UN BUEN APRENDIZAJE

3. TÉCNICAS DE INICIACIÓN GRUPAL
1. CONOCIMIENTO SENSORIAL
1. Explorándome
2. El limón
3. De qué color es el libro
4. Será así el dibujo
5. El festival
2. PRESENTACIÓN
1. Salir del circulo
2. Busca a alguien que
3. El cartero
4. Grupo revuelto
5. Me llamo... se llama
6. Presentación por parejas
3. CONOCERSE ENTRE SÍ
1. Una historia con palabras
2. Espejo
3. Conociéndose
4. Foto espejo
5. Genograma
6. Los refranes
7. Cinco características
8. Primeras impresiones
9. Tres experiencias
10. El abanico
11. El juego de la verdad
12. Más bien soy
13. Engañando al grupo
4. DESCUBRIÉNDOSE A SÍ MISMO
1. Gráficas
2. Animales
3. Mi personaje preferido
4. Cómo podría ser tu vida distinta
5. El perdón
5. EMOCIONES
1. Explosión del instructor
2. Amistad
3. Aprender de los desgracias
4. Dar y recibir afecto o bombardeo intenso
5. Esculpiendo
6. AUTOESTIMA
1. Acentuar lo positivo
2. Debilidades
3. La alabanza
4. Doble personalidad
5. Miedos
7. RETROALIMENTACIÓN
1. Feedback positivo
2. Feedback
3. TRFH: Técnica de retroalimentación
4. Crítica
8. INTERÉS Y MOTIVACIÓN
1. Motivación según Maslow
2. Cuentacuentos
3. Siguiendo el hilo
9. VALORES
1. Distintos valores
2. Autobiografía según los valores
3. Posiciones opuestas
4. Qué ves
4.1. Qué ves (hoja de trabajo)
5. Valores
6. Defensa de un valor
7. La técnica del barco
8. El arca de Noe
9. Adjetivos
10. Bote salvavidas
11. El por qué de los nombres
12. El problema de Luisa
13. La historia de Juana y Juan
14. Mi personaje y su punto de vista
15. Somos como dos gotas de agua
10. CONFIANZA
1. Integración en un grupo
2. Trueque de un secreto
11. COMUNICACIÓN
11.1. Comunicación no verbal
1. Restablecer la confianza
2. La comunicación no verbal
3. Cambio de puntuación
4. Cambio de lenguaje
5. El país de los abuelos
6. Guiñando el ojo
7. Comunicación escrita
8. Expresión facial
11.2. Comunicación verbal
1. Descripción de un objeto
2. Múltiplos de 3
3. Mini-clase
4. Vamos a hablar
5. El mundo o tierra, mar o aire
6. Collage o descubriéndose a si mismo
7. El rumor
8. Hecho, opinión o rumor
9. Las cotorras
10. Todos a todo
11. Palabras claves
12. ¿Soy asertivo?
13. Sumisión/ agresión/asertividad
12. CONSENSO
1. Historia de Marlene
2. Trabajo en equipo
13. CREATIVIDAD
1. Creatividad o soluciones creativas
2. Cambio de paradigma
3. Seis sombreros para pensar
14. ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIÓN
1. La relojería
2. Los inmigrantes
3. El correo
4. Consejo de redacción
15. HABILIDADES
1. El pueblo necesita
2. El asesor
3. Ser líder
4. Los planetas


4. TÉCNICAS DE PRODUCCIÓN GRUPAL
1. Adentro y afuera - la pecera - el acuario
2. Demostración
3. Lectura comentada
4. Mesa redonda con interrogador
5. Mesa redonda
6. Conferencia
7. El panel
8. El simposio
9. El coloquio
10. La entrevista - la entrevista colectiva
11. Grupo focal- entrevista exploratoria grupal-
12. Exposición
13. El equipo de reacciones
14. El dialogo frente al grupo- dialogo o debate público
15. Comisión
16. Los grupos de discusión
17. Diálogos simultáneos o cuchicheo
18. Corrillo
19. Asamblea
20. Reconstrucción
21. Jornadas
22. La plenaria, foro, forum
23. Congreso
24. Seminario
25. Tormenta, lluvia, torbellino de ideas Brainstorming
26. El philips 6.6
27. El método 635
28. Estudio o método de casos
29. Proceso incidente de Paul Pigors
30. Las escenificaciones: Dramatización, sociodrama, juego de roles (role-playing)
31. Técnica de agrupación nominal o de grupo nominal
32. Staff- servicio de estado mayor
33. Cine-forum
34. Taller de trabajo
35. Reuniones de equipo


5. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN GRUPAL
1. EL PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN
2. TIPOS DE EVALUACIÓN
3. GUIA DE OBSERVACIÓN GRUPAL: QUÉ OBSERVAR
4. INSTRUMENTOS DE OBSERVACIÓN
4.1. Lista de cotejo o listas de control
4.2. Registros anecdóticos
4.3. Escalas de apreciación o estimación
4.3.1. Escalas numéricas
4.3.2. Escalas gráficas
4.3.3. Escalas descriptivas
4.4. Cuestionario
4.4.1. Abierto: Prueba de roles grupales de Kirsten y Müller-Shwarz
4.4.2. Cerrado
4.4.3. Mixto
4.5. Encuesta
4.6. Entrevista
4.7. Técnicas sociométricas: cuestionario sociométrico
4.8. Escala de diferencial semántico de Osgood: Escala de funciones grupales
4.9. Técnicas documentales

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA 

 

Evaluación:

- Cuestionario tipo test sobre el manual.

- Trabajo de investigación-análisis:

El alumno podrá elegir SOLAMENTE UNA entre las siguientes modalidades:

OPCIÓN A: El alumno deberá elaborar un trabajo de investigación-análisis sobre alguno de los puntos o contenidos tratados en el Curso. En este caso, el alumno profundizará y llevará a cabo un trabajo de investigación-expositivo sobre el tema elegido. Será necesario una conclusión final o reflexión sobre el tema estudiado y analizado.

Los criterios evaluativos versarán sobre:

- Reflexión- valoración final reflexiva y fruto de un profundo análisis.
- Claridad expositiva.
- Rigurosidad científico-práctica.
- Claridad en el planteamiento.
- Organización del discurso y contenidos.
- Coherencia en el programa de intervención planteado.
- Adecuación al guión-estructura del trabajo.
- Contenidos correctos.
- Originalidad, creatividad y profesionalidad de la medida de actuación puesta en marcha.

OPCIÓN B: Cuestionario de Reflexión (ver más adelante, pág. 27).

OPCIÓN C: Recopilación de diferentes dinámicas (al menos 5) que no figuren en el Manual, indicando (según figuran en el Manual):
-Tiempo para su realización.
-Material a utilizar.
-Desarrollo.
-Evaluación.

OPCIÓN D: Cualquier otra modalidad que el alumno proponga.

 

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Guia Didáctica curso Animador Especialista en Dinámica de Grupos

COMUNICACIÓN EN GRUPO

Entendemos por comunicación el componente por medio del cual las relaciones humanas existen y prosperan. Las fuerzas que influyen en la comunicación en los grupos son:

- La presión hacia la semejanza, que lleva a los componentes de un grupo a ponerse de acuerdo sobre algún patrón de acción o pauta. Se trata de comunicaciones instrumentales, pues no suponen un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar un acuerdo.
- El deseo que conduce a la persona a ser aceptada en un nuevo grupo.
- La presión producida por los estados emocionales, sentimentales, afectos, etc., que lleva a la persona a la necesidad de poder expresarse.

El funcionamiento eficaz de un grupo vendrá dado por la facilidad para comunicarse, lo que  influirá en el nivel de complacencia de sus miembros. Sin embargo, se pueden constituir varios canales de comunicación que deben contribuir al desarrollo de la organización o a la capacidad para la resolución de problemas y, evidentemente, establecer un determinado tipo de estructura grupal.


En las investigaciones llevadas a cabo sobre las redes de comunicación se han obtenido algunos resultados (Shaw, 1983):

- Una red descentralizada de comunicación es más eficiente cuando el grupo debe resolver problemas complejos, mientras que una red centralizada es más eficiente para resolver problemas sencillos. Al hablar de problemas sencillos, nos referimos a tareas que únicamente requieren una suma de información que ya está disponible. Los problemas complejos hacen referencia a temas que requieren debate, a problemas aritméticos, etc.
- Es más fácil que surja un líder en una red centralizada.
- El desarrollo de la organización grupal aparece antes en una red centralizada de comunicación.
- Los miembros del grupo sienten un mayor grado de satisfacción en una red descentralizada que en una centralizada. Este hecho se cree que está relacionado con un mayor grado de independencia para los miembros de una red descentralizada.
- En las redes centralizadas, se puede producir una situación de «saturación» cuando el número de mensajes que recibe la persona, que ocupa este puesto, supera un nivel óptimo. En general para cada posición existe un nivel de saturación. Se puede decir que cuanto mayor es el nivel de saturación menos eficaz es el grupo y menos satisfechos se encuentran sus miembros.

Respecto a la cohesión grupal podemos decir que está relacionada con los procesos de interacción. La cohesión de un grupo es la consecuencia de la calidad y cantidad de interacciones entre los miembros del grupo. Los componentes de un grupo con una cohesión elevada se comunican entre sí en mayor medida, y el contenido de la interacción grupal posee una orientación positiva, mientras que los miembros de grupos con poca cohesión se comunican peor y el contenido de su interacción tiene una orientación negativa. En general, los miembros de grupos cohesionados se caracterizan por su cordialidad, cooperación, atracción interpersonal, ejerciendo un fuerte influjo sobre los demás para que éstos se conduzcan de acuerdo con las expectativas del grupo en la consecución de sus objetivos, al tiempo que encuentran una mayor satisfacción personal.


Comunicación interpersonal:

Etimológicamente el significado de «comunicación» significa «común», «comunidad» y «comunión». Se trata de la idea de algo que mutuamente se comparte solidariamente. Es una relación que se crea entre dos o más individuos en función de la cual uno de ellos se beneficia del otro o ambos colaboran entre sí en algo.


La comunicación es una exigencia innata del hombre, imperiosamente necesaria para auto realizarse plenamente, pues solamente puede llegar a ser él mismo cuando se reconoce en la interacción y el encuentro con los demás.


Para una plena comunicación hay que saber escuchar, disponerse a prestar atención al otro, no sólo con palabras, sino con actitudes, gestos, expresividad corporal... Estas serían las premisas:

- Querer escuchar.
- Adoptar una disposición y actitud de escucha.
- Escuchar con respeto.
- Mostrar interés.
- Comprender y aceptar al otro.
- No poner condiciones para la escucha.
- No prejuzgar.

La comunicación interpersonal puede establecerse en tres niveles de profundidad. Los dos básicos son la «comunicación objetiva» y la «comunicación subjetiva». Pero habría que tener en cuenta otro tipo de comunicación: La «intrapersonal» o autocomunicación del hombre consigo mismo.


En la comunicación objetiva o subjetiva, la diferencia esencial está en el carácter objetivante y subjetivante del otro. En la comunicación objetiva, se establece con el otro una relación abstracta. Se sitúa ante él como un objeto a quien puede manipular después cosificarlo. Así lo sugiere G. Marcel (1953) al afirmar: «Cuando menos se piensan los hombres como seres, mayor es la tentación de tratarlos como máquinas susceptibles de proporcionar cierto rendimiento».


Este tipo de comunicación superficial, que es la más frecuente, es necesaria como punto de partida hacia la otra. La comunicación objetiva es insuficiente, pero procura situaciones comunicativas que permitirán un diálogo interpersonal que facilitá el acceso a otros niveles más profundos.


Entre los factores que hacen posible la comunicación interpersonal señalamos las habilidades verbales, actitudes, conocimientos y sistemas socioculturales.


* Actitudes para la comunicación personal:

Carl Rogers propone tres actitudes consideradas fundamentales para una comunicación positiva:

- Autenticidad.
- Empatía.
- Disposición positiva incondicional.

Veamos cada una de ellas por separado:

- AUTENTICIDAD:
Para llegar a ser uno mismo debemos quitarnos las máscaras y eliminar las barreras defensivas y convencionalismos, siendo congruentes y mostrándonos espontáneos y realistas. De esta manera, la relación con el otro será más profunda y satisfactoria.


- EMPATÍA:
Se trata de ponerse en el lugar del otro, pero sin juzgarle, sin prejuicios, reconociendo que él también es portador de ideas, sentimientos y afectos.

- DISPOSICIÓN POSITIVA INCONDICIONAL:
Esto quiere decir que no entramos a valorar o juzgar la actitud del otro, que respetamos sus ideas y aceptamos sus potencialidades como individuo. Y se lo transmitimos a través de nuestros gestos, miradas y formas de estar, al tiempo que somos acogedores, cordiales y cálidos.

* La solución de problemas:

Para solventar un problema es preciso seguir un proceso que comienza por la necesidad de superar una situación que no satisface. A partir de aquí, la eficacia del grupo dependerá de la dedicación y el empeño que pongan sus miembros por llegar a un cambio de esa realidad. Proponemos, esquemáticamente, siete fases que ayudarán en este cometido:

1ª Fase: Nombrar el problema:


Se trata de definir el problema para que todo el grupo lo entienda. En este empeño nos ayudará responder a las siguientes cuestiones:
¿Qué nos indica que el problema existe?
¿Cuál es el grado de importancia de este problema?
¿Requiere de una solución inmediata?
¿Cuáles son las posibles causas del problema?
¿Qué es lo que agrava o hace que este problema persista?
¿Necesitamos de un plan para resolverlo?

2ª Fase: Proponer soluciones:


Se trata de sugerir y plantear posibles soluciones («lluvia de ideas»), sin entrar a juzgarlas.

3ª Fase: Estudiar las soluciones:


De la lista de soluciones se descartan las irrealizables o poco fundamentadas. De la nueva lista se hace una relación de consecuencias positivas y negativas para cada uno de los supuestos.

4ª Fase: Seleccionar soluciones:


Se selecciona una o más soluciones.

5ª Fase: Planificación de la acción:


Realizamos un plan de acción para llevar a cabo la propuesta aceptada, indicando quién la va a llevar a cabo, cuándo y cómo.

6ª Fase: Puesta en práctica:


Se pone en marcha el plan elegido.

7ª Fase: Evaluación:


Analizamos si se consiguen los resultados previstos o hay necesidad de introducir modificaciones o iniciar el proceso de nuevo.

* El bloqueo en las comunicaciones:

Ciertas actitudes pueden hacer que los demás no nos escuchen o dificulten una comunicación fluidas. Algunas expresiones verbales que bloquean la comunicación interpersonal son:


- Ser socarrones.
- Gritar.
- Mentir, exagerar.
- Murmurar o chismorrear.
- Contradecirse.
- Interrumpir constantemente.
- Estar a la defensiva.
- Generalizar con frecuencia.
- Hablar sin argumentos.

También las conductas no verbales entorpecen las buenas comunicaciones:


- El nerviosismo o la timidez
- Los silencios prolongados.
- Mostrar aburrimiento.
- El mal aliento (halitosis).
- La transpiración excesiva o el sudor de manos (hiperhidrosis).
- La imagen personal descuidada (ropa, peinado...).
- El sueño, la fatiga...

* Comunicación y «feed-back»:

El «feed-back» se puede traducir como «retroalimentación», y sirve de ayuda en el cambio de conducta en las comunicaciones interpersonales, ya que en este proceso de envío y recepción de mensajes se produce una reducción de su contenido.


Tenemos la posibilidad de informar de manera verbal (con preguntas) o no verbal (con gestos y miradas)a nuestro interlocutor sobre lo qué percibimos de su comunicación para que éste pueda comparar lo que quiso decir con lo que realmente hemos percibido. Así, el «feed-back» como mecanismo correctivo, permite señalar (no evaluar) al interlocutor sobre lo que estamos deduciendo de su mensaje; pero el emisor también podría preguntar al receptor qué es lo que está entendiendo.

La expresión del rostro o la postura corporal también indican lo que pueden sentir tanto el emisor como el receptor: Apatía, aburrimiento, desinterés, aprobación, disgusto, desaprobación,  interés...



BIBLIOGRAFIA

AA.VV.: 66 juegos populares para educar. Editorial CCS. 2010.
AA.VV.: Manual del monitor de tiempo libre. Editorial CCS. 2009.
AA.VV.: Animación y sociedad. Centro de la Cultura Popular Canaria, 1990.
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